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名刺 作成のこんな運用
小売業における年間平均賞与のグラフですが、先ほどの給与以上に企業規模ごとの水準格差が明確になっています。
学卒の初任給などは、大手企業と中小企業でほとんど差はありません。
ところが、入社後の昇給ペースで差がつき、それに輪をかけて賞与で大きな差がつくことで、年収ペースの賃金格差が拡大していく様子がはっきりと分かります。
さて、給与同様に社員の賞与実績を記入し、グラフを完成させてみてください。
分析の観点についても、先ほどと同様に、自社の特徴を把握し、課題を整理します。
この際、重要なポイントの1つとして、給与と賞与のバランスを考えなければなりません。
これまでは社会保険料負担の関係から、給与より賞与の割合を高くしておいたほうが、会社の人件費負担も少なく済み、社員の手取り額も多くなるという状況がありました。
ところが、2003年4月からは、年収総額に対して保険料が決まる方式に移行しますので、純粋に賞与の割合をどの程度にすることが最適かを考えればよくなります。
人件費コントロールの観点からは、賞与の割合を多めにしておいたほうが、毎年の業績に応じた柔軟な対策が打ちやすくなるでしょう。
いまや退職金は、多くの企業にとって大変重要な問題であります。
このようなケースを想定して、年齢・勤続年数ごとの退職金の題となっています。
退職金規程を作成した当初は、社推移を算出するものです。
員の平均年齢も若く、たとえ退職者が出たとしても、一方、積立原資とは、現在あるいは将来的に発生す途中退社で勤続年数も短いわけですから、ごく少額であろう退職金に対して、どの程度の資金準備ができているかという問題で、むしろこちらのほうが重要年とたってくると、勤続年数の長い退職者も出てきます。
そのため退職金に対する企業の負担が増加していくことになります。
現在の給与や勤続年数を基に退職金総額を算退職金を分析する観点としては、大きく分けて2つ。
それに対して、企業年金や適格年金、中退退職金水準そのものと、支払いのための積立原資の水金（中小企業退職金共済制度）といった積立てがどの基準で行われているのでしょうか。
70〜80％積立てられて退職金水準については、自社のモデル退職金を作成いる会社もあれば、50％以下の会社もあります。
差額が現在の利益や資産レベルに対して大きな会社はモデル退職金とは、新卒入社して順調に昇格・昇給、早急に対策を打たなければなりません。
次は、社員の人数と年齢構成を見てみましょう。
一般に、社員の平均年齢と収益状況の関係には興味深いものがあります。
もちろん、企業の歴史が長いほど社員年齢が高くなる傾向は自然のことといえます。
ただし、小売業という同じ土俵で勝負するなら、平均年齢が10歳違うということは、決定的ともいえる条件差となります。
「いかに社員年齢を若く保つか」これは、人事政策上大きな課題であるといえるでしょう。
ある外食企業で、職種別に年齢層ごとの人員を整理したものです。
詳細に見ていくと、いくつかの課題が浮かび上がってきました。
ここ数年で定年を迎える層に関しては退職金原資の準備が必要ですし、逆に若手の店長候補が手薄ということで20歳代後半の採用・教育に力を入れることになりました。
このような1枚の表をつくり、経営会議の場などで徹底的に人事政策を議論することを、すぐにでも実行していただきたいと思います。
ここまで、現状のデータを分析してきましたが、これに対して社員がどのように感じているかも重要なポイントです。
給与水準が高い割に社員はそう思っていない会社もあれば、全く逆の会社もあります。
また、給与水準はそこそこでも、不公平感の強い会社、不透明感の強い会社では、社員の不満が高まっていることが考えられます。
収益状況によって出せる人件費は限られるわけですから、いかに社員が納得し、業績を高めるように活性化させられるかが、経営者や人事担当者の腕の見せどころといえます。
社員の意識を知るには、アンケート調査やヒアリングといった手段がありますが、時間をかけず、しかも全員の意見を把握するにはアンケートのほうが優れているつもりでも、意外な結果が出ます。
ただ、各部門のキーマンともいえる主要な人に対しては、ヒアリングを行い、微妙なニュアンスまで聞き出すことも有効です。
このことは同時に、人事制度策定から導入に対する協力を要請することにもつながります。
左ページは、アンケート調査表の一例です。
あえて無記名とし、男女、年齢層だけが分かるようにしています。
記名式にすると、正直な意見が出てきづらいからです。
場合によっては、所属部門まで記入してもらいます。
部門別、男女別、年代層別に集計することで、人事に関する意識の違いを立体的に捉えることができます。
例えば、若手の営業マンは成果主義を望んでいるものの、配送部門は全体的に現状維持派が主流であるといったことが分かります。
このアンケート調査は、社員の皆さんがやりがいをもって働いていただけるような人事制度づくりに役立てるための意識調査です。
現在の人事制度についての意見、希望を率直に回答してください。
なお、このアンケートは、無記名、秘密厳守で行いますので、回答の内容によって不利益を被ることは絶対にありません。
当社が年俸制など各人の貢献度に応じた給与体系にすることに賛成ですか。
現状の判断材料が整えば、次は人事制度改革の方向性と大まかな内容を決めなければなりません。
この方針を基に、パーツごとに役割を決め、具体的な制度をつくっていくことになります。
ここで大切なことは、経営者の考えと一致したものでなければならないという点です。
なぜ制度改革を行うのか、どのような制度にしたいのか、また、それによりどのような会社、組織にしたいのかを明確に表すことが重要となります。
人事・給与制度は、社員に対する経営者のメッセージです。
この「社長の思い」を正確に反映されることこそが、人事制度改革成功の第一歩といえるのです。
人事制度改革方針書の流れは、通常左ページのようになります。
実際には、現状のデータや分析結果を基に、役員会などの場でこれらの方針を議論し、まとめていきます。
その際、各制度の中身については大枠だけでかまいません。
例えば、昇進・昇格制度については、等級の数をどの程度にするか、管理職とは別に専門職を設けるか、昇格スピードをこれまでよりどの程度早めるか、といった具合です。
要は、これまでの制度に比べ、何をどの程度変えるのか、またどの部分は変えずに残すのかをはっきりさせなければなりません。
このような方針については、管理職以下のプロジェクトチームでは判断しにくい問題だからです。
人事制度方針が確定した段階で、社員に公表するかどうかは、会社の状況により判断することになります。
まず、人数ですが、集まって討議するからには、あまり多くなってはいけません。
数名から10名前後までが好ましいと思います。
また、どのようなメンバーを選定するかですが、社員数200〜300名程度までの企業規模であれば、できれば各部門責任者、担当役員レベルがよいでしょう。
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